大并購大擴張背景下水泥企業(yè)HR高管戰(zhàn)略領導力提升
近日,“2012水泥與混凝土人力資源論壇”在武漢理工大學光纖會議中心201學術報告廳正式開幕。盛高咨詢機構合伙人馮晨暉就目前大并購大整合形勢下,如何提升水泥企業(yè),人力資源高管的戰(zhàn)略領導力作精彩演講。
馮晨暉認為,水泥、混凝土行業(yè)產(chǎn)能過剩,很多企業(yè)紛紛進行整合和產(chǎn)業(yè)鏈延伸,進入細分領域,不同行業(yè)有不同的管理特征與規(guī)律,協(xié)調、安置、人才流失,已然成為大企業(yè)人力資源負責人的首要難題。而人力資源管理現(xiàn)狀,暫時還沒有上升到與企業(yè)相匹配的高度。這對于人力資源管理來說,將有很大的挑戰(zhàn)性。
人力資源負責人在企業(yè)高管中居十分重要的位置。但很多時候,營銷、財務的影響往往高于人力資源。這種情況在未來企業(yè)發(fā)展中有沒有可能得到轉變和提升呢?這是我們一直在探討的話題。先看下面我們最近分析中國水泥和砂土等行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的變化規(guī)律,主要體現(xiàn)出目前行業(yè)的整個發(fā)展趨勢。如圖:
對于一個人力資源負責人來說,不僅要專注于人力的工作,在了解企業(yè)戰(zhàn)略之前,必須要多了解行業(yè)的重大趨勢。如圖顯示,企業(yè)開始階段是買家相互競爭。但隨著企業(yè)發(fā)展,企業(yè)本身會增加產(chǎn)能,產(chǎn)業(yè)擴張,企業(yè)數(shù)量增多。企業(yè)開始改變產(chǎn)業(yè)方向,通過產(chǎn)業(yè)并購整合來改變產(chǎn)業(yè)游戲規(guī)則,希望以此大量減少企業(yè)數(shù)量,增加本企業(yè)的市場份額和影響力。包括建材行業(yè)某位重要領導人提出一個觀點:希望和同行業(yè)攜手,走出叢林。相信很多同行業(yè)的企業(yè)領導都有這個想法。但這樣的發(fā)展對于人力資源管理者帶來怎樣的影響呢?
核心的影響是因企業(yè)隨著并購擴張,當數(shù)量增加到一定程度后,整個企業(yè)組織的架構和管理層也會迅速增大。人力資源要考慮如何找穩(wěn)固性的人才來帶領公司各階層,這是很多管理者和人力資源的困惑。這就是行業(yè)發(fā)展規(guī)律給企業(yè)人力資源負責人帶來的一個挑戰(zhàn)。
同時,整個水泥行業(yè)發(fā)展產(chǎn)業(yè)鏈衍生。而產(chǎn)業(yè)鏈延伸的衍生又會帶來另外的一些新的問題。因為新的板塊,每個板塊都有它自身的一個管理規(guī)律。這個不僅是對企業(yè)老總的挑戰(zhàn),也是對人力資源管理者的挑戰(zhàn)。
新并購企業(yè)整合過程中的主要挑戰(zhàn):一是員工對并購方新的。包括對企業(yè)文化的不認同;對管理制度的不認同;對激勵機制的不認同;或者是對領導風格的不認同。二是企業(yè)對員工原有的。思維方式與行為習慣的不認同和素質能力的不認同等。
水泥板塊目前的特點是1、建材制造與銷售行業(yè);2、不墊資,現(xiàn)款現(xiàn)貨;3、成品、可庫存,銷售半徑遠大于商;4、一地相對壟斷才能有競爭優(yōu)勢;5、核心競爭力:營銷與渠道、研發(fā)與成本,渠道建設與品牌運營在公司總部,研發(fā)能力在總部;6、核心競爭力:生產(chǎn)成本控制在生產(chǎn)廠。
中國宏觀經(jīng)濟調控和固定資產(chǎn)投資放緩,導致行業(yè)環(huán)境進一步惡化,這對企業(yè)的精細化管理和精細化管控,也對企業(yè)的人才引進和管理者的能力提升提出了更高要求。公司人力資源管理壓力和難度劇增,人力資源高管陷于紛繁復雜的事務性工作,“勞工領導”的角色導致個人成就感嚴重不足。
為什么會發(fā)生這樣的事情?其中有企業(yè)的原因,比如企業(yè)內部董事會高層更注重企業(yè)營銷,注重財務,注重領導,不重視人力資源工作。另外是人力資源管理領導人自己本身。自身的能力、素質,對業(yè)務的了解,對戰(zhàn)略的掌控等等的不足。
所以,覺得為了有效提升人力資源領導人在企業(yè)中的影響力,更加有效的做好人力資源管理工作,總結了下戰(zhàn)略組織人的模型,如圖:
要做好人力資源管理,首先要對這個模型有正確的認知。舉個例子:不同的企業(yè)都會有自己的企業(yè)文化,價值觀等等。大家覺得字面上理解沒有什么區(qū)別,但事實上每個企業(yè)價值觀要求是不一樣的。如果人力資源的負責人如果沒辦法深刻理解這件事情,那當你在招聘的時候就無法正確的對面試者進行篩選。
還有一個是組織和人之間的匹配。組織本身對人的素質能力的要求,同時人對組織的綜合集體水平也有要求。這兩則之間能否很好的匹配,也決定了能否做好人力資源管理。所以,在人力資源管理期間,對人的核心需求的關切是人力資源管理的一個基礎。另外就是對企業(yè),對戰(zhàn)略,對組織的深度理解,這個是我們人力資源管理另外的一個基礎。
要想模范的做好人力資源管理工作,要想從一個‘勞工領導’變成一個擁有真正高度影響力的人,需要模范做好以下六個角色定位:公司戰(zhàn)略貢獻者/執(zhí)行者;管控/組織體系的設計師;人資體系規(guī)劃師/推動人;核心人才勝任度評估者;核心人才素質能力提升輔導者;企業(yè)文化傳播者/捍衛(wèi)者。
當然,為了做好這幾個定位角色,人力資源負責人還需突破自身幾大素養(yǎng):
第一,提升自己的戰(zhàn)略格局,做一個有思維高度的人。
第二,改善自己的心智模式,做一個有企業(yè)使命的人。不要甘于做一個‘勞工領導’,很多企業(yè),人力資源的中低層管理人員,職業(yè)成就感不強,容易滿足自己的現(xiàn)狀,個人成長比較慢。
第三,提升自己的境界層次,做一個能成人達己的人。對于管理比較規(guī)范的公司來講這個不是問題,但對于很多民營企業(yè),管理不規(guī)范企業(yè)來講,這個很重要。
第四,提升自己的涵養(yǎng)修為,做一個有強親和力的人。
第五,堅守企業(yè)核心價值觀,做一個能外圓內方的人。第六,加強自己的學習提升,做一個能不斷勝任的人。
以上都是對企業(yè)人力資源管理負責人的基本建議。當然在企業(yè)并購整合過程中,人力資源管理工作確實也非常繁重。無論招聘,培訓,績效等,都會面臨很多問題。如果覺得有需要與外部專業(yè)機構合作的,不妨咨詢專業(yè)的機構進行合作。
盛高團隊咨詢特色是問題導向的教練式長期咨詢模式。公司一直致力于持續(xù)提升企業(yè)的管理水平和全球競爭力,致力于培養(yǎng)優(yōu)秀的咨詢顧問和高端的企業(yè)管理人才,致力于創(chuàng)新與傳播中國的管理思想,盛高人身上“務實執(zhí)行”的咨詢風格,得到了客戶的高度認可。
最后,真誠的希望我們人力資源負責人能夠通過自己的努力和學習,能夠真正的改變自己在企業(yè)中‘勞工領袖’的角色,實現(xiàn)自己在企業(yè)的影響力和提升。同時更好的做好人力資源管理工作。只有良好的聲譽,專業(yè)的水準,務實的風格,才能致力于中國企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展!
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