職場“龍媽媽”如何維權？

　　維權提示1

　　孕期變崗位

　　雙方需協(xié)商

　　案件：孟女士于2005年1月開始在某大型企業(yè)工作，經(jīng)過近5年打拼，2010年初升職為銷售主管。根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同》約定，孟女士的工資標準為每月8000元，另有根據(jù)銷售業(yè)績的提成工資不等。當年8月孟女士懷孕后，企業(yè)認為孟女士懷孕后的形象不再適宜從事銷售工作，以孟女士不能勝任工作為由，安排她從事內(nèi)部文秘工作，并將其工資降低為3500元。

　　孟女士提起仲裁申請，要求企業(yè)支付工資差額。仲裁裁決駁回了孟女士的申訴請求。孟女士不服，提起訴訟。

　　法官釋法：《女職工勞動保護規(guī)定》中要求，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。此外，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容；變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　本案中孟女士所在的企業(yè)，一無任何證據(jù)證明孟女士不能勝任原工作崗位，二未與孟女士協(xié)商一致，就單方變更了孟女士的工作崗位，這顯然違反法律規(guī)定。故法院判決支持了孟女士，由企業(yè)支付孟女士因崗位調(diào)換產(chǎn)生的工資差額。

　　由于懷孕后的特殊情況，在某些特定工作崗位工作的女職工可能面臨難以正常完成工作的情形，這就涉及工作崗位變更的問題。對此，現(xiàn)行法律法規(guī)的基本原則首先是“穩(wěn)定”原則，即用人單位不能單方隨意變更女職工的工作崗位，崗位變更需要雙方協(xié)商一致；其次，是“照顧”原則，即對于在特定崗位工作的女職工，要有特殊的孕期保護，盡可能地維護孕期女職工的合法勞動權益。

　　維權提示2

　　產(chǎn)檢算工時

　　不能扣工資

　　案件：王女士是某商場的銷售員，懷孕后因要定期到醫(yī)院進行產(chǎn)前檢查，她每一兩周就要向單位請一次假。

　　商場人力主管認為，王女士利用工作時間進行產(chǎn)檢，應按照病假處理，因此將王女士產(chǎn)檢當日工資按病假工資發(fā)放，并根據(jù)商場員工管理制度，對季度累計請假天數(shù)超過十天的，扣發(fā)當季度獎金。王女士為此很苦惱，產(chǎn)檢不能不做，可每次都扣工資，無形中又增大了她的經(jīng)濟壓力。

　　法官釋法：根據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》第七條規(guī)定，懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應算勞動時間?！叮寂毠趧颖Ｗo規(guī)定＞問題解答》中就產(chǎn)前檢查進一步解釋為，女職工產(chǎn)前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理；對在生產(chǎn)第一線的女職工，要相應的減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時間。

　　所以，該商場將王女士的產(chǎn)檢時間視為病假，按病假標準發(fā)放工資，并因此扣發(fā)王女士季度獎金的行為違反法律法規(guī)中對“三期”女職工勞動權益特殊保護的，應予糾正。

　　隨著企業(yè)管理規(guī)定逐步完善成熟，女職工進行產(chǎn)前檢查時還應按照企業(yè)考勤管理規(guī)定，履行必要的請假手續(xù)，并注意留存相關診療記錄，避免因為程序和證據(jù)問題，影響自己孕期合法勞動權益的維護。

　　維權提示3

　　產(chǎn)假不上班

　　工資照樣發(fā)

　　案例：謝女士于2010年3月入職一家設計公司，擔任設計副總監(jiān)，月工資標準7500元。2011年1月，謝女士懷孕。2011年8月底，謝女士在預產(chǎn)期前十天向公司申請產(chǎn)假。設計公司認為謝女士尚未生育，且無醫(yī)囑表明需要休息，故不同意謝女士請假。謝女士多次與公司協(xié)商，最后公司同意讓她回家休息，但自此不再向她支付工資。

　　2011年9月謝女士生下寶寶，休完三個月產(chǎn)假后，謝女士以要求公司補發(fā)其產(chǎn)假期間工資為由，向勞動仲裁委提出申訴。仲裁委支持了謝女士的請求，設計公司不服裁決訴至法院。

　　法官釋法：《女職工勞動保護規(guī)定》中規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同；女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天；懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應算作勞動時間；有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次30分鐘。

　　本案中，設計公司違反了法律對“三期”女職工休假時間和基本工資的規(guī)定。故法院判決該公司按謝女士的原工資標準，向她支付產(chǎn)假期間的工資。

　　綜合現(xiàn)行法律規(guī)定，簡而言之，法律為女職工孕產(chǎn)期勞動權益提供了最重要的兩種保護，一是保護“三期”女職工的經(jīng)濟利益，即“三期”的基本工資待遇不得降低；二是保護“三期”女職工的休假權益，即休假時間不得壓縮。

　　維權提示4

　　“三期”未結束

　　合同須延續(xù)

　　案例：董女士于2007年1月到某軟件公司工作，雙方簽訂了期限截至2010年1月10日止的聘用合同。2009年12月21日，軟件公司向董女士出具了《終止勞動合同通知書》，該通知書中告知董女士，雙方的勞動合同將于2010年1月10日起到期終止。2009年12月25日，董女士在重慶出差途中查出懷孕。2010年1月8日，她向公司郵寄送達了該醫(yī)院出具的“懷孕的檢驗報告及醫(yī)生診斷”。軟件公司簽收了快遞，但以出具懷孕證明的醫(yī)院并非北京醫(yī)院為由，不認可該快遞單上記載的檢驗結果，并仍于2010年1月10日與董女士終止了勞動合同。

　　2010年3月，董女士以要求軟件公司撤銷終止聘用合同通知書、支付工資等為由提起仲裁。之后，仲裁和法院均支持了董女士的請求，判令撤銷終止聘用合同通知書，并繼續(xù)履行原聘用合同至董女士孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿。

　　法官釋法：根據(jù)《勞動合同法》第42條和45條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關系；勞動合同屆滿的，勞動合同應當續(xù)延至女職工孕產(chǎn)期及哺乳期屆滿。

　　也就是說，女職工在“三期”期間，原則上用人單位不得解除或終止勞動合同，除非女職工主動辭職或者是出現(xiàn)在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的、被依法追究刑事責任的、因欺詐脅迫乘人之危而訂立勞動合同而使勞動合同無效的情形。

　　本案中，雙方的勞動合同到期時，董女士尚在懷孕期間，且她并不存在用人單位可以單方解除勞動合同的情形，故該公司應將雙方的勞動合同延續(xù)至董女士“三期”屆滿之時。

　　在實踐中，少數(shù)用人單位為了規(guī)避法律規(guī)定，往往會通過給“三期”女職工設置苛刻的工作標準或工作條件的方式，逼迫女職工自行辭職；或惡意造成“三期”女職工違反用人單位規(guī)章制度的局面，并以此為由解除勞動合同。此時，女職工就更應該提高維權意識，及時留存相關證據(jù)，不要隨意簽訂一些具有承諾或放棄權利性質的文件，勇于維護自己的合法權利。