招聘立法缺位之惑

　　透過上海市立法保護求職者知情權(quán)之舉，人們得以看到法律對于保障求職者合法權(quán)益的重要性。

　　有關(guān)人士指出，第8條規(guī)定從法律上保證勞動者在求職時充分地了解用人單位的情況，以及保證招聘單位與求職者在相互溝通后，使求職者能夠獲得與用人單位對等的信息；保證勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的權(quán)利，對勞動者和用人單位今后履行勞動合同，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是十分必要的。

　　一晃過去數(shù)年，如今，在中國的相關(guān)勞動法律法規(guī)中，仍有許多類似“知情權(quán)”這樣在招聘過程中求職者合法擁有的權(quán)益沒被明確規(guī)定。而對于企業(yè)在招聘過程中頻頻使出的侵害求職者合法權(quán)益的種種伎倆，更鮮有觸及，至于說嚴懲不法招聘單位的不法招聘行為，就更無從下手了。

　　業(yè)內(nèi)人士認為，由于目前中國的勞動力市場供給遠遠大于需求，求職者的弱勢地位十分明顯。因此，要保護求職者合法權(quán)益必須依靠法律作后盾，除了對知情權(quán)等權(quán)益的明細化，中國招聘立法的空間還很大。

呼之待出的招聘立法

招聘立法缺位沉疴

　　中國企業(yè)招聘行為立法的缺位有其歷史原因。在計劃經(jīng)濟體制下，勞動力是由國家勞動人事部門按指令統(tǒng)一強制分配、安排和調(diào)動的，企業(yè)無須親自在社會上招聘人員，勞動者也無須自主擇業(yè)，勞動力資源的供求配置沒有市場化。因此，基本上不存在市場化的招聘行為，自然不可能、也不需要對招聘行為進行立法規(guī)范。

　　然而，在今天的市場經(jīng)濟背景下，為積極因應(yīng)和規(guī)范勞動力市場的有序運行，國家應(yīng)完善勞動法或制定專門法律規(guī)范和約束企業(yè)的招聘行為，對招聘會、刊登招聘廣告等招聘方式的操作方式、條件和要求作出規(guī)范，明確用人單位、招聘會籌辦者、招聘廣告發(fā)布者等招聘過程中的相關(guān)主體的義務(wù)和責(zé)任。

　　同時，相關(guān)部門對上述主體在招聘過程中獲取的求職者信息的保密責(zé)任作出規(guī)定，并制定一些禁止性規(guī)定，如企業(yè)在招聘時不得要求求職者提供押金或人事保證等。

　　但目前較為薄弱、甚至缺位，并尤其重要的是，完善和加大對違法行為的制裁，規(guī)定較為嚴厲的法律責(zé)任，以對用人單位起到有效的震懾作用；同時可規(guī)定勞動監(jiān)察大隊為主要的監(jiān)督和管理部門，明確職責(zé)部門。不論如何，做到有法可依、執(zhí)法必嚴、違法必究，才能建立一個公正、透明、高效、安定的勞動力市場。

招聘立法的滯后圖景

　　據(jù)不完全統(tǒng)計，目前世界上至少有40個國家與地區(qū)已經(jīng)制定、頒布了實質(zhì)意義上的招聘法。而正在醞釀、起草、審議招聘法的國家和地區(qū)也很多。

　　“招聘立法應(yīng)當秉承何種原則，體現(xiàn)何種精神，如何保障經(jīng)濟安全，是貫穿整個立法活動的精髓和衡量立法實效的標準?！边@已成為招聘立法的首要問題。

　　勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同立法的目的，就是為了明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范雙方當事人訂立與履行勞動合同的行為。

　　所以，從法理上講，應(yīng)當將勞動者與用人單位置于一種平等、自由、協(xié)商的契約地位，實行同等保護，不僅要保護勞動者的合法權(quán)益，也要保護用人單位的合法權(quán)益；用人單位違反勞動合同要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，勞動者違反勞動合同同樣也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這完全合情合理。

　　然而中國勞動關(guān)系處于嚴重失衡的狀態(tài)，勞動關(guān)系雙方實際地位本來就不平等，如果在法律上對勞動關(guān)系雙方不加區(qū)別地予以所謂平等保護，其結(jié)果還是不平等。只能以形式上的平等掩蓋事實上的不平等，還可能加劇勞動關(guān)系的不平衡，影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定，以致影響和諧社會的構(gòu)建。

改變資強勞弱困局

　　由于勞動關(guān)系的天然特性，勞動者與用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后，就成了用人單位的職工，為了保證正常的生產(chǎn)、工作秩序，勞動者就要服從用人單位的指揮，接受用人單位的管理，從而形成了一種領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的隸屬關(guān)系。

　　而且，改革開放以后，中國不斷擴大企業(yè)自主權(quán)，企業(yè)成了獨立的法人實體，擁有較大的權(quán)力，占有較多的資源，掌握較多的信息，因而具有較高的地位和較強的勢力；而勞動者的命運掌握在經(jīng)營者手中，盡管人數(shù)眾多，但力量有限，無法與用人單位相抗衡，處于相對弱勢的地位。

　　資強勞弱是一個客觀現(xiàn)實，是一個普遍現(xiàn)象。特別是在中國，勞動力資源豐富，勞動力供大于求，勞動者就業(yè)比較困難，勞動者的弱者地位更加明顯。

　　如果這種失衡現(xiàn)象長期存在下去，勢必造成勞動者合法權(quán)益受侵犯，影響勞動力再生產(chǎn)，影響勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，最終也會損害用人單位的利益，妨礙經(jīng)濟全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

　　有關(guān)人士呼吁，“面對勞動關(guān)系失衡現(xiàn)象，國家決不能視而不見，放任不管，應(yīng)按照以人為本的理念，采取積極、有效的措施予以糾正，逐步達到勞動關(guān)系的相對平衡。”

“法拳”如何出擊

　　“一方面，在勞動合同立法中，不能簡單地提出對勞動者和用人單位實行平等保護，而應(yīng)對勞動者實行傾斜保護、優(yōu)先保護；在政策選擇上，應(yīng)當采取扶助勞工政策，給勞動者以更多的保護。另一方面，時機成熟時，可出臺單獨的《招聘法》?！庇袑＜抑赋觯谥贫ㄏ嚓P(guān)的招聘法律時，應(yīng)該注意到3個方面的問題：

　　首先，人才招聘是一項全社會的工作，涉及政府各個部門和社會各個行業(yè)，要遵循科學(xué)和以人為本的原則，使招聘這個社會公共產(chǎn)品真正意義上實現(xiàn)公平、公正、公開。

　　其次，規(guī)范市場，制定并形成良好的監(jiān)管體系，嚴厲打擊欺騙行為。

　　第三，倡導(dǎo)良性有序的招聘模式，提高工作績效。

　　專家表示，本著對勞動者實行傾斜保護的指導(dǎo)思想，《勞動合同法》在規(guī)范勞動關(guān)系雙方當事人合法權(quán)益的同時，應(yīng)當側(cè)重對勞動者合法權(quán)益的保護，在立法中要著重把握、體現(xiàn)以下幾點基本要求：

　　——在立法宗旨上，應(yīng)當開宗明義、旗幟鮮明地宣稱保護勞動者合法權(quán)益，體現(xiàn)向勞動者傾斜的基本宗旨。

　　——在訂立勞動合同中，應(yīng)當明確用人單位在訂立勞動合同中所負有的重要責(zé)任。訂立勞動合同時，雙方都有告知的義務(wù)，但更重要的是要強調(diào)用人單位的告知義務(wù)，防止一些用人單位采取欺騙手段簽訂勞動合同，損害勞動者合法權(quán)益。

　　——關(guān)于勞動合同的內(nèi)容，雙方的權(quán)利義務(wù)都要明確，但應(yīng)當更多強調(diào)勞動者的權(quán)利，更多強調(diào)用人單位的義務(wù)。從權(quán)利義務(wù)比例上看，勞動者的權(quán)利規(guī)定應(yīng)多于其義務(wù)規(guī)定，用人單位的義務(wù)規(guī)定應(yīng)多于其權(quán)利規(guī)定。

　　——關(guān)于勞動合同的期限，一方面要從法律上鼓勵雙方簽訂期限較長的勞動合同，另一方面要從法律上對簽訂無固定期限勞動合同作出強制性規(guī)定，克服勞動合同短期化現(xiàn)象，保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

　　——從勞動合同的解除來看，勞動合同雙方當事人都有權(quán)依法解除勞動合同，但為了維護勞動者的就業(yè)權(quán)，《勞動合同法》應(yīng)當對用人單位解除勞動合同進行嚴格限制，防止用人單位濫行辭退、解雇，并且要明確經(jīng)濟補償標準，提高用人單位解除勞動合同的成本。

　　——關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任，雙方的責(zé)任應(yīng)當是對等的，但用人單位是矛盾的主要方面，應(yīng)當加重用人單位的責(zé)任，以增強勞動合同的效力。

　　——為加大對勞動者的保護力度，《勞動合同法》還應(yīng)當對集體合同作出明確規(guī)定，賦予工會代表職工與用人單位簽訂集體合同之權(quán)，依靠集體的力量維護勞動者的合法權(quán)益。

　　除立法外，目前勞動、人事等部門應(yīng)該結(jié)合各地的實際，強化市場執(zhí)法和監(jiān)管力度，避免造成人才市場和招聘行為的無序和浪費。